¿Tu empresa necesita incorporar personal para una campaña concreta y no consigue cubrir todos los puestos disponibles en España?
La autorización de residencia temporal y trabajo para actividades de temporada permite contratar a personas extranjeras que se encuentran fuera de España para trabajar durante periodos determinados del año.
No obstante, el procedimiento no consiste únicamente en preparar un contrato. El empleador debe comprobar previamente la situación nacional de empleo, cumplir determinadas obligaciones laborales y documentales y presentar la solicitud con suficiente antelación.
Para una empresa con campañas recurrentes, esta autorización puede convertirse en una herramienta de planificación de personal. Pero antes de iniciar el expediente conviene revisar la ocupación, la provincia, las fechas de actividad y la documentación disponible.
¿A quién va dirigida esta autorización?
Esta autorización está dirigida a personas extranjeras mayores de dieciséis años que no se encuentren ni residan en España y que vayan a desarrollar una actividad laboral por cuenta ajena de carácter estacional.
La autorización puede tener una duración de cuatro años y permite trabajar durante un máximo de nueve meses dentro de cada año natural. Durante los años posteriores al primero, la incorporación de la persona trabajadora se realiza mediante los correspondientes llamamientos, siempre que continúen cumpliéndose los requisitos.
La solicitud no la presenta inicialmente la persona trabajadora. El procedimiento lo inicia el empleador, personalmente o a través de una persona que acredite adecuadamente la representación de la empresa.
Esta vía puede ser especialmente útil para empresas que:
- Necesitan reforzar su plantilla durante una campaña.
- Tienen dificultades para cubrir determinados puestos.
- Desarrollan actividades recurrentes en periodos concretos.
- Quieren contratar a personas que se encuentran fuera de España.
- Pueden ofrecer condiciones laborales y alojamiento adecuados.
No debe confundirse esta autorización individual con la gestión colectiva de contrataciones en origen, que tiene su propia regulación y permite tramitar conjuntamente varias contrataciones.
¿Qué ventajas puede tener para el empleador?
Una de sus principales características es que la autorización no está limitada necesariamente a una sola campaña.
Al tener una duración de cuatro años, puede facilitar la incorporación de las mismas personas trabajadoras en campañas sucesivas mediante llamamientos anuales. Esto permite contar con personal que ya conoce las funciones, la empresa y las condiciones de trabajo.
Sin embargo, la autorización está vinculada al mantenimiento de los requisitos que justificaron su concesión. El empleador deberá seguir cumpliendo sus obligaciones durante toda la vigencia del permiso.
Requisitos principales de la persona trabajadora.
La persona que será contratada debe cumplir, entre otros, los siguientes requisitos:
- Ser mayor de dieciséis años.
- No encontrarse ni residir en España.
- No estar incluida en el régimen aplicable a ciudadanos de la Unión Europea.
- Carecer de antecedentes penales en España y en los países donde haya residido durante los últimos cinco años.
- No figurar como rechazable.
- No encontrarse dentro de un periodo de compromiso de no retorno.
- No representar una amenaza para el orden público, la seguridad o la salud pública.
- Contar con la capacitación o cualificación exigida para el puesto.
- Firmar el compromiso de retorno al finalizar la actividad laboral.
- Obtener el visado correspondiente durante el primer año de la autorización.
Cada persona trabajadora debe ser revisada individualmente. La nacionalidad, el pasaporte, los antecedentes, la cualificación y la documentación consular pueden afectar al procedimiento.
¿Qué obligaciones debe asumir el empleador?
El empleador debe formalizar por escrito un contrato fijo-discontinuo que identifique claramente:
- El lugar de trabajo.
- Las funciones que se van a realizar.
- La duración de la temporada.
- La jornada y el horario.
- La fecha prevista de inicio.
- Las condiciones salariales aplicables.
Además, deberá cumplir determinadas obligaciones empresariales:
- Estar al corriente de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
- Disponer de medios económicos, materiales y personales suficientes.
- Poner a disposición de la persona trabajadora un alojamiento adecuado.
- Asumir el coste del viaje de llegada desde el país de origen.
- Organizar los desplazamientos desde el punto de entrada hasta el alojamiento.
- Suscribir un seguro de asistencia sanitaria hasta que se produzca el alta en la Seguridad Social.
- Aportar el compromiso de retorno firmado.
- Abonar las tasas correspondientes.
- Cumplir las garantías laborales, preventivas y de igualdad aplicables.
El Reglamento también establece obligaciones relacionadas con la información a la persona trabajadora, la organización del regreso y los desplazamientos entre el alojamiento y el lugar de trabajo.
Antes de presentar el expediente, conviene revisar que el contrato, la oferta de empleo, las funciones y el periodo de actividad sean coherentes entre sí.
¿Cómo se acredita que no se encuentran trabajadores disponibles en España?
Como regla general, la situación nacional de empleo debe permitir la contratación de la persona extranjera.
Esto puede acreditarse mediante dos vías principales.
1. La ocupación aparece en el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura del SPE.
El Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura se publica trimestralmente y se organiza por provincias, islas y ciudades autónomas.
Cuando la ocupación concreta aparece en el catálogo correspondiente al territorio donde se desarrollará el trabajo, el empleador puede tramitar la autorización dirigida a una persona extranjera sin obtener previamente un certificado individual de insuficiencia.
Debe comprobarse:
- El trimestre aplicable.
- La provincia o ámbito territorial.
- El código y la denominación exacta de la ocupación.
- Que las funciones reales coincidan con la ocupación incluida.
No basta con que el puesto pertenezca a un sector parecido. La correspondencia debe revisarse de forma concreta.
2. La ocupación no aparece en el catálogo.
Cuando la ocupación no está incluida, el empleador debe presentar una oferta ante el Servicio Público de Empleo competente.
El procedimiento sigue, de forma general, esta secuencia:
Durante la gestión de la oferta, la empresa debe valorar realmente las candidaturas recibidas. Si rechaza a una persona, deberá explicar una causa objetiva relacionada con los requisitos publicados.
Después de recibir el resultado de la selección empresarial, el Servicio Público de Empleo dispone de un máximo de tres días para emitir el certificado correspondiente.
No serían justificaciones suficientes expresiones genéricas como “no encaja” o “preferimos contratar a otra persona”. Las razones deben ser concretas, individualizadas y coherentes con la oferta.
Además, el certificado no impide que la Oficina de Extranjería revise la realidad de la contratación, las condiciones ofrecidas, los requisitos del puesto y los motivos de rechazo de los candidatos.
Procedimiento de la autorización de trabajo de temporada.
1. Preparación de la contratación.
La empresa debe definir el número de puestos, las funciones, la ocupación, el salario, la jornada, el lugar de trabajo y las fechas de la campaña.
También deberá comprobar si la ocupación aparece en el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura o si resulta necesario tramitar previamente una oferta ante el Servicio Público de Empleo.
2. Presentación del expediente.
La solicitud se presenta telemáticamente a través de la plataforma Mercurio.
Debe presentarse con una antelación mínima de dos meses respecto de la fecha prevista para el inicio de la actividad laboral.
Las tasas se devengan en el momento de presentar la solicitud y deben abonarse dentro del plazo correspondiente.
3. Resolución de Extranjería.
El plazo establecido para resolver la autorización inicial es de un mes.
Si transcurre ese plazo sin que se haya notificado una resolución, la solicitud puede entenderse desestimada por silencio administrativo.
La existencia de silencio administrativo no sustituye la necesidad de revisar el estado real del expediente, las notificaciones y las posibles vías de actuación.
4. Solicitud del visado.
Cuando la autorización es concedida, la persona trabajadora dispone de un mes para solicitar el visado ante la Oficina Consular española competente.
La oficina consular debe valorar los requisitos aplicables y dispone, con carácter general, de un mes para resolver la solicitud de visado.
5. Entrada en España y alta en la Seguridad Social.
Una vez obtenido el visado, la persona trabajadora podrá entrar en España durante el periodo autorizado.
El empleador debe tramitar el alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social en un plazo máximo de tres días desde la entrada en España.
Posteriormente, la persona trabajadora deberá solicitar la tarjeta de identidad de extranjero dentro del plazo aplicable.
Novedad del Tribunal Supremo: empresas de trabajo temporal.
La Sentencia 3113/2026, de 8 de julio, ha declarado nula la prohibición del artículo 101.1 del Reglamento que impedía a las empresas de trabajo temporal ser titulares de autorizaciones de residencia y trabajo para actividades de temporada o participar en cambios de empleador y concatenaciones.
El Tribunal Supremo considera que ni la Ley de Empresas de Trabajo Temporal ni el Estatuto de los Trabajadores establecen esa exclusión y que una norma reglamentaria no podía introducir una restricción sin cobertura legal suficiente.
Esta decisión abre una posibilidad relevante para las empresas de trabajo temporal. No obstante, antes de presentar un expediente concreto, conviene comprobar el estado de publicación oficial del fallo y cómo está aplicando la Administración esta modificación. El Consejo General del Poder Judicial ha confirmado que la sentencia anula la prohibición que impedía la participación de las ETT en estas contrataciones.
Errores frecuentes del empleador.
Entre los errores que pueden generar requerimientos, retrasos o una resolución desfavorable se encuentran:
- Iniciar el procedimiento cuando la campaña está demasiado próxima.
- Utilizar un catálogo de ocupaciones correspondiente a otro trimestre o provincia.
- Seleccionar una ocupación que no coincide con las funciones reales.
- Presentar requisitos artificiales o desproporcionados en la oferta.
- Rechazar candidatos sin una motivación individual.
- Modificar las condiciones entre la oferta y el contrato.
- No acreditar correctamente la solvencia de la empresa.
- Presentar documentación insuficiente sobre el alojamiento.
- Confundir el procedimiento individual con la contratación colectiva en origen.
- No coordinar correctamente la autorización, el visado, el viaje y el inicio de la actividad.
- No controlar las notificaciones electrónicas del expediente.
Una buena preparación documental no garantiza la concesión, pero puede reducir contradicciones y requerimientos evitables.
¿Cuándo conviene solicitar ayuda para preparar el expediente?
Puede ser recomendable revisar el procedimiento cuando:
- La ocupación no aparece en el catálogo.
- Debe tramitarse un certificado de insuficiencia de demandantes.
- Se pretende contratar a varias personas.
- Existen dudas sobre el contrato fijo-discontinuo.
- La empresa debe acreditar solvencia o alojamiento.
- Participa una empresa de trabajo temporal.
- La fecha de inicio de la campaña está próxima.
- Se ha recibido un requerimiento de documentación.
- Existen diferencias entre la oferta, el contrato y las funciones reales.
En OrtaLegal podemos revisar la viabilidad inicial de la contratación, organizar la documentación empresarial y orientar sobre los pasos necesarios antes de presentar el expediente.
Cada solicitud debe analizarse de acuerdo con la ocupación, el territorio, el empleador, la persona trabajadora y la normativa vigente en la fecha de presentación.
Preguntas frecuentes
¿Puede presentar la solicitud directamente el trabajador extranjero?
No. La autorización inicial debe ser solicitada por el empleador, personalmente o mediante una representación válida.
¿Es obligatorio que la ocupación aparezca en el Catálogo de Difícil Cobertura?
No. Cuando la ocupación no aparece, puede tramitarse una oferta ante el Servicio Público de Empleo para obtener el certificado de insuficiencia de demandantes, salvo que resulte aplicable alguna excepción.
¿Puede contratarse a una persona que ya se encuentra en España?
Esta autorización está prevista para personas extranjeras que no se hallen ni residan en España.
¿Cuánto tiempo puede trabajar cada año?
La persona trabajadora puede desarrollar la actividad durante un máximo de nueve meses dentro de cada año natural.
¿Cuánto dura la autorización?
La autorización tiene una duración de cuatro años, siempre que se mantengan las condiciones que justificaron su concesión.
¿Puede cambiarse de empleador?
El Reglamento contempla determinados supuestos de cambio de empleador, sujetos a requisitos, plazos y autorización previa.
¿Una empresa de trabajo temporal puede utilizar esta vía?
El Tribunal Supremo ha declarado nula la prohibición general que afectaba a las empresas de trabajo temporal. Antes de iniciar el expediente conviene comprobar la aplicación administrativa de la sentencia en el caso concreto.
¿Con cuánta antelación debe comenzar el procedimiento?
La solicitud de extranjería debe presentarse con una antelación mínima de dos meses respecto del inicio previsto. Cuando debe tramitarse previamente una oferta ante el Servicio Público de Empleo, es recomendable comenzar antes.
Fuentes oficiales consultadas
El contenido se ha revisado con las fuentes oficiales disponibles a 3 de agosto de 2026:
- Hoja 23: autorización de residencia temporal y trabajo para actividades de temporada.
- Real Decreto 1155/2024, texto consolidado del Reglamento de Extranjería.
- Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura del Servicio Público de Empleo Estatal.
- Consejo General del Poder Judicial: anulación de varios aspectos del Reglamento de Extranjería.
- Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de julio de 2026, ROJ STS 3113/2026.
OrtaLegal
¿Necesitas contratar personal para una campaña?
Si tu empresa está valorando contratar trabajadores extranjeros para actividades de temporada, el primer paso es revisar la ocupación, la situación nacional de empleo, las fechas, el contrato y la documentación empresarial. En OrtaLegal podemos estudiar la viabilidad inicial del procedimiento y ayudarte a preparar un expediente completo, coherente y ordenado. En OrtaLegal, tus intereses son nuestra prioridad.